SÍNDROME DO PONTO DE ÔNIBUS

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Você já parou para pensar que o nome da Empresa onde você trabalha acaba sendo como uma extensão de seu próprio nome; praticamente um novo sobrenome? Por exemplo:

Quando alguém pergunta:

– Qual João? Ah! O João, da Tigre; o Pedro da Volkswagen; a Maria da Petrobrás…

Veja que, nestes exemplos, o nome da Empresa ajuda a identificar o indivíduo. E isso acontece com muita frequência. Na prática, é como se o nome da empresa fosse o seu “sobrenome” profissional.

Então, não podemos deixar que falem mal de nosso “sobrenome”, não é mesmo?

Mas, você já percebeu que algumas pessoas falam mal da Empresa onde trabalham sempre que têm alguma oportunidade?

É um irresistível impulso de falar mal e é o que chamo de “Síndrome do Ponto de Ônibus”. Ou seja: O indivíduo não pode ver um ponto de ônibus, uma fila de banco ou qualquer aglomeração de pessoas e já desata a falar mal da organização onde trabalha.

Na verdade, isso é um tiro no próprio pé. Afinal, se você fala mal da Empresa onde trabalha, também o faz de seu “sobrenome profissional” e está desvalorizando o seu próprio currículo.

Claro, porque uma Empresa mal falada também faz mal aos currículos dos profissionais que nela trabalham.

Caso o profissional tenha alguma crítica a fazer, deve utilizar dos canais corretos e competentes. Que vá tratar diretamente com seu superior imediato ou com o departamento de R.H. da Organização; mas que não espalhe sua insatisfação aos quatro ventos.

Até porque estará, neste caso, prejudicando a si e aos demais colaboradores daquela Empresa.

Então, atenção! Não fale e nem deixem que falem mal de seu sobrenome profissional.

E se você é um gestor desta empresa tem, então, a obrigação de estar atento a qualquer movimentação nesse sentido. Ao perceber, mesmo que em burburinhos, qualquer situação que possa prejudicar a imagem da organização, o líder precisa agir com velocidade, serenidade e sabedoria, identificando a fonte de insatisfação e colocando-se à disposição para dirimir qualquer dúvida. Assim, não permitirá a expansão da maledicência e se posicionará de modo firme e adequado, com orientação pontual e segura.

Portanto, atenção! Não fale e nem deixem que falem mal de seu sobrenome profissional.

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Gerson Raul Persike – Comunicação & Mercado – Inteligência em Gestão – Treinamento & Desenvolvimento – Educação Corporativa

www.cmtreinamento.com.br / E-mail: comercial@cmtreinamento.com.br

Você poderá acessar o vídeo referente a este artigo através do link: https://youtu.be/kWbV7zECH-I

 

 

 

O POTENCIAL DAS PEQUENAS EQUIPES DE TRABALHO

Para você que faz parte de uma equipe ou é gestor dela, o que faz mais sentido em termos de engajamento, foco e resultado? Ter uma grande quantidade de profissionais numa única equipe atuando na obtenção de um objetivo ou equipes menores buscando a mesma coisa?

Uma resposta possível é: Depende! Claro! Há muitas variáveis a se considerar para que se consiga uma resposta mais adequada a essa questão, mas, vamos a algumas considerações que, talvez, nos auxiliem na elucidação do que foi exposto:

  • Numa equipe menor, digamos com 05 integrantes, a participação de todos é mais sentida; há maior percepção na contribuição de cada participante na resolução dos problemas, na busca por soluções e nos resultados alcançados. Enxerga-se quem está fazendo o quê, em qual tempo e com tal resultado. Nas equipes maiores, essa percepção tende a se diluir e, por consequência, trazer participações mais espaçadas no tempo e com menor intensidade no impacto efetivo do campo prático.

 

  • Nesse mesmo viés de análise, entende-se que cada integrante dessa equipe menor tende, também, a contribuir de maneira mais efetiva na obtenção dos resultados finais e, por consequência, na conquista do objetivo que essa equipe se propõe a alcançar. Por exemplo: Se formos considerar, novamente, uma equipe com 05 integrantes, numa distribuição equitativa, o que se espera de cada um é 20% do resultado global. Ou seja: 1/5 da meta esperada depende de mim, portanto, devo fazer minha parte. Essa percepção, numa equipe com 20 integrantes perde força, clareza e direcionamento na cobrança do que se espera obter.

 

  • Há mais efetividade nas proposições e posicionamentos mais diretos, práticos e objetivos quando se trabalha em equipes menores. Nos grandes grupos costuma-se falar muito, perder foco, desperdiçar tempo com sugestões pouco produtivas e, muitas vezes, não há conclusões práticas advindas destas discussões muito abertas. Quando o objetivo é a efetuação de uma reunião de brainstorming, para exercício mental e busca de sugestões aleatórias para se obter alguma inovação, então, é válida a proposta. Contudo, discussões em grandes grupos não costumam trazer praticidade e efetividade nos resultados operacionais. Basta você fazer um exercício de memória e perceber que a maioria das reuniões com esse escopo não geram um cronograma claro de ações, acompanhamento efetivo dos resultados e, muito menos, consequências práticas aos participantes.

 

  • Quando a equipe é composta por poucos membros, consegue-se um melhor direcionamento de ações, acompanhamento e controle de resultados. Também ficam facilitadas as eventuais correções de rumo ou reforço no que está dando certo. O feedback pode ocorrer com menor intervalo de tempo, de forma mais direta e com melhor efetividade.

 

  • A comunicação fica facilitada quando se tem uma equipe menor. Pode-se reunir a equipe com mais rapidez e tem-se maior agilidade nas aplicações práticas de planos de ação que exijam modificações de atividades e, por consequência, maior possibilidade de sucesso. Lembre-se: Quanto maior a equipe, mais lento será o movimento!

 

  • Os integrantes de uma equipe menor também costumam sentir-se mais motivados. O fato de estarem mais expostos à observação faz com que se engajem mais intensamente no que se pretende obter, que se esforcem mais, que busquem soluções mais criativas e interativas, pois, com poucos integrantes, há mais sentimento de pertencimento, de responsabilidade, comprometimento e percepção de sucesso coletivo.

 

Fica, aqui, a sugestão para os gestores de uma empresa ou equipe de trabalho: Se puderem, dividam os seus grandes grupos em equipes menores, façam reuniões pontuais, programadas, com pautas e frequências bem definidas com os integrantes destas pequenas equipes, sendo claros, objetivos e inspiradores quando destes contatos.

Lembro que não é necessário ter um supervisor para cada pequena equipe criada. Um mesmo gestor pode, por exemplo, dividir a sua equipe de 20 integrantes em 04 equipes de 05 colaboradores e gerenciar o todo, com mais eficácia e resultado. Eventualmente pode-se ter um “capitão” ou “capitã” para cada subdivisão formada, de modo fixo ou variável.

Com essa melhor distribuição de forças, ganha-se em foco, gestão do tempo de todos, objetividade, motivação, velocidade e efetividade nos resultados.

No mercado atual, não é a maior estrutura que se mantém, não é a mais pesada que se estabelece, não é a mais inchada que se perpetua. No mercado atual, é a estrutura mais adequada, organizada e motivada que vence. Não estamos mais na era do maior que come o menor, mas, sim, no tempo em que o mais rápido come o mais lento!

Pense nisso quando estiver estruturando suas equipes de trabalho ou marcando reuniões!

Uma semana de sucesso é o que vamos e merecemos ter!

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Gerson Raul Persike é um especialista em atendimento, vendas, telesserviços e preparação de lideranças empresariais. Filósofo, pós-graduado em Gestão Estratégica de Empresas, mestrando em Comunicação, oficial R/2 da reserva do Exército Brasileiro e formado no Programa de Desenvolvimento de Dirigentes da Fundação Dom Cabral, aplica assessorias nas áreas de gestão de talentos, capacitação de lideranças e formação de equipes motivadas e produtivas. Empresário, é diretor-presidente da empresa “Comunicação & Mercado – Inteligência em Gestão – Treinamento & Desenvolvimento – Educação Corporativa”. Escritor, articulista, consultor e palestrante internacional. Efetua, também, cursos, treinamentos, palestras motivacionais, gestão e planejamentos comerciais e de atendimento para Organizações de sucesso no Brasil e exterior.

www.cmtreinamento.com.br – YouTube: GERSON PERSIKE

Como ser um bom líder no trabalho

Você está trabalhando duro, mas não sabe como ser um bom líder no trabalho? Veja algumas dicas!

Vivemos em uma era de ouro em que todos têm um ponto de vista sobre o que é ser líder. Ainda assim, poucos profissionais têm a oportunidade de liderar e, muito menos, de serem vistos como líderes em seus cargos.

Infelizmente, nem todos nós sabemos como ter uma postura de líder, muito menos, estamos fazendo o que deveríamos para encontrar o caminho da liderança.

 

Como ser um bom líder no trabalho

Muitas vezes, a diferença entre alguém que toma a frente e se torna um líder, e uma pessoa que não consegue se impor como líder acontece por conta de uma simples característica: não saber como ter uma postura de líder!

Suzanne Bates é uma estudiosa sobre o que é ser líder. Ela define a postura de líder como a presença executiva, uma mistura de temperamento, competências e habilidades que enviam os sinais certos para mobilizar as outras pessoas a agir.

Ken White, escreveu ao The Washington Post que, entre outras coisas, que a presença executiva é a capacidade de projetar a autoconfiança e tomar decisões difíceis.

Os líderes têm uma postura relaxada, ereta, com ombros para trás. Todos os seus sinais não-verbais dizem que ele se comporta como um líder.

E se ninguém vê você como um líder, não haverá como ser um líder, e provavelmente você terá problemas, concorda?

Muitos de nós acreditamos que sabemos como ser bons líderes. Temos o temperamento certo, embora tenhamos sido apenas bons profissionais ao longo do tempo.

É justamente essa postura que faz com que muitos profissionais sejam vistos como líderes (pessoas responsáveis) e estejam sempre à frente de tarefas, compromissos e chamando a responsabilidade para si.

Você sabe o que está separando você de se tornar esse profissional líder que toma a frente das tarefas, é respeitado pelos colegas e ajuda a empresa a seguir em frente?

É possível superar essas barreiras e ser avaliado sobre o conteúdo de suas ideias e as contribuições que você faz para a sua organização e, finalmente, entender como ser um líder.

Então, como você pode ser visto como um líder por todos aqueles ao seu redor? Teste as nossas ideias abaixo para começar.